J.O. Numéro 145 du 25 Juin 1998 page 9627

Paris, le 24 juin 1998.

La ministre de l'emploi et de la solidarité à Madame et Messieurs les préfets de région, Mesdames et Messieurs les préfets de département, Messieurs les directeurs régionaux du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, Mesdames et Messieurs les directeurs départementaux du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle

La mise en oeuvre de la loi d'orientation et d'incitation sur la réduction du temps de travail est l'une des priorités essentielles du Gouvernement dans sa lutte contre le chômage. Elle nécessite une mobilisation de l'ensemble des services de l'Etat, s'articulant avec l'action spécifique des services déconcentrés du ministère de l'emploi et de la solidarité.

I. - Les objectifs de la loi

La loi d'orientation et d'incitation traduit la volonté du Gouvernement de recourir à tous les moyens possibles pour créer des emplois et réduire le chômage. Elle met en oeuvre les orientations annoncées par le Premier ministre lors de la Conférence nationale sur l'emploi, les salaires et le temps de travail du 10 octobre 1997.

Même si la reprise économique est forte et durable, elle ne suffira en effet pas à elle seule à réduire très fortement le chômage, et toutes les pistes doivent être recherchées pour développer l'emploi. Au premier rang d'entre elles, figure la réduction du temps de travail qui, bien conduite, peut créer des centaines de milliers d'emplois.

L'objectif de la loi d'orientation et d'incitation est donc de relancer le processus de réduction du temps de travail, en privilégiant la voie de la négociation sociale. La démarche qu'elle adopte est à la fois résolue et souple.

Résolue car un cap est clairement fixé, avec la baisse de la durée légale à 35 heures au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, et des incitations à freiner l'excès des heures supplémentaires et prévenir les pratiques abusives en matière de travail à temps partiel.

Souple car la démarche retenue est fondée sur la négociation, pour aboutir à des compromis équilibrés concernant l'évolution du temps de travail, de l'emploi et des rémunérations, trouver les modalités de réduction du temps de travail les plus adaptées à la diversité des situations de branches et des entreprises, permettre les réorganisations du travail indispensables au développement de l'emploi, et construire l'équilibre entre les besoins économiques des entreprises et les souhaits des salariés.

Souple car la loi laisse aux partenaires sociaux le temps et la latitude nécessaires pour négocier, qu'il s'agisse des entreprises de plus de 20 salariés, ou de celles de taille inférieure pour lesquelles l'échéance de baisse de la durée légale est reportée au 1er janvier 2002.

Souple enfin car un dispositif législatif en deux temps est prévu. Une deuxième loi déterminera, à l'automne 1999, les nouvelles règles qui s'appliqueront notamment en matière de modulation du temps de travail, de temps partiel choisi et d'heures supplémentaires. Elle ne remettra pas en cause les accords conclus sur la base de la législation actuelle, sous réserve des clauses d'ordre public non susceptibles de dérogation telles que les dispositions relatives aux durées maximales, à la rémunération des heures supplémentaires, et aux contrats de travail à temps partiel, et tiendra au contraire compte du résultat des négociations ainsi que de la situation économique.

La loi d'orientation et d'incitation commentée ici fixe le cadre de ces négociations, organise un dispositif d'aide financière d'autant plus important que les entreprises s'engagent rapidement dans la démarche, et prévoit les aides à l'ingénierie et au conseil nécessaires pour appuyer celle-ci.

Les trois instructions jointes reviennent de façon détaillée, à partir de fiches explicatives, sur le contenu précis de la loi et des dispositifs d'accompagnement relatifs à l'incitation financière et à l'aide au conseil.

II. - La mobilisation des services de l'Etat

Il importe que l'ensemble des services de l'Etat se mobilisent, sous l'égide des préfets, pour assurer la diffusion de l'information sur la loi d'orientation, et créer les conditions favorables à l'enclenchement du processus de négociation. Tous les services doivent contribuer à traiter le thème de la réduction du temps de travail dans les contacts qu'ils sont amenés à avoir avec les entreprises.

Il s'agit d'abord de favoriser la diffusion d'une information précise et objective sur le contenu de la loi et des dispositifs d'accompagnement.

Les préfets devront saisir toutes les occasions d'expliquer lors des manifestations ou réunions auxquelles eux-mêmes ou leurs collaborateurs sont amenés à participer les opportunités concrètes qu'offre la loi, et mèneront à cet effet des contacts suivis avec les représentants des employeurs, les chambres syndicales ou consulaires, les réseaux qui travaillent au contact quotidien des entreprises, principalement des PME, ainsi que les organisations syndicales. Ils pourront dans ce cadre saisir les instances habituelles de consultation, comme les CODEF ou les COREF.

Ils organiseront en lien avec les directions régionales et départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle toutes les actions de communication jugées utiles à destination des entreprises et des partenaires sociaux, directement ou en partenariat, en fonction des situations locales. Ces actions pourront s'appuyer sur la campagne nationale d'information qui sera lancée à partir de la fin du mois de juin, et à laquelle ils seront par ailleurs associés. Il est souhaitable qu'elles prennent le plus possible appui sur des exemples concrets valorisants, sur la base de témoignages ou d'expériences réussies, et qu'elles ne négligent pas les contacts de proximité dans le cadre de rencontres, formelles ou informelles, avec l'ensemble des partenaires concernés.

Devront enfin être organisés, avec l'appui des directions régionales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, les plans d'action nécessaires pour soutenir l'ingénierie, l'animation et la capitalisation des expériences, en mobilisant les réseaux d'appui les plus pertinents aux différents niveaux géographiques concernés. Toutes les initiatives pour trouver et développer des partenariats avec les collectivités territoriales qui le souhaitent, et notamment les conseils régionaux, pourront être prises en ce domaine.

III. - L'action des services

du ministère de l'emploi et de la solidarité

L'action des services du ministère de l'emploi et de la solidarité doit bien sûr contribuer à celle menée sous l'égide des préfets par l'ensemble des services de l'Etat, mais elle a aussi, compte tenu de leurs missions, une dimension spécifique tout à fait essentielle.

Dans la mesure où la réussite de la loi d'orientation repose sur la capacité des partenaires sociaux à négocier des accords prévoyant une réduction effective du temps de travail, modifiant l'organisation du travail dans un sens favorable à l'emploi et prenant en compte les conditions de travail et les aspirations des salariés, les services du ministère ont en effet un rôle central à jouer pour stimuler et faciliter ce processus.

Ce rôle passe simultanément par plusieurs types d'actions, que sont la participation à l'information et à l'animation autour du contenu de la loi, l'incitation à la négociation et l'appui aux entreprises, aux syndicats et aux salariés pour éclairer et faciliter son déroulement, le contrôle de la réglementation du travail, et la gestion des dispositifs d'incitation financière et d'aide au conseil.

Ces actions sont indissociables et complémentaires, et nécessitent, tant au niveau départemental que régional, une stratégie coordonnée d'intervention des services. Cette coordination entre les interventions de l'inspection du travail et des services de l'emploi s'impose en direction des entreprises qui sont en situation de développer l'emploi comme de celles où il s'agit de rechercher une alternative à d'éventuels licenciements économiques. C'est déjà l'esprit des démarches engagées depuis quelques années dans plusieurs régions, et il est aujourd'hui nécessaire de les systématiser et de les démultiplier.

Les actions de formation prévues par l'INTEFP suite aux séminaires interrégionaux qui se sont tenus en avril et mai derniers permettront de faciliter ce processus. Il importe que dans le même temps les directeurs régionaux et départementaux assurent, en s'appuyant sur les correspondants désignés dans chaque département, une impulsion, une programmation et une coordination des initiatives à entreprendre dans les différents registres.

Ceci impose un effort systématique de circulation de l'information et d'animation dans les différents services. Cet effort est indispensable à la cohérence et à la compréhension des politiques conduites vis à vis des entreprises. Il importe que les contrôleurs du travail, qui sont les interlocuteurs principaux de la majorité des petites et moyennes entreprises, y soient étroitement associés.

Les directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ne peuvent appuyer et éclairer le dialogue social qu'à partir d'une bonne connaissance des entreprises, d'une appréciation du contexte économique dans lequel elles évoluent et d'une vision claire des pratiques et des relations sociales qui s'y déroulent. L'action de l'inspection du travail est à cet égard irremplaçable, tant pour garantir le respect des règles protectrices prévues par la réglementation du travail que pour permettre cette connaissance en profondeur de la réalité économique et sociale des entreprises, et mettre en évidence les opportunités liées à la négociation sur le temps de travail.

Le contrôle de la réglementation relative à la durée du travail est dans ce contexte un élément d'intervention essentiel. Il doit déboucher sur des sanctions lorsque des règles fondamentales sont en cause, notamment en matière de durées maximales et de paiement des heures supplémentaires. Le souci constant doit toutefois être d'inciter à la recherche de solutions négociées, en faisant prendre en compte par la négociation les problèmes révélés par les contrôles, et en facilitant si besoin est cette démarche par une information et un appui aux partenaires de la négociation, une aide juridique ou, le cas échéant, une orientation vers les dispositifs d'aide au diagnostic et au conseil. Toutefois, en cas de refus ou d'échec, des sanctions doivent être prises.

La réduction de la durée du travail est donc l'occasion de faire franchir une étape complémentaire dans la coordination des services du ministère de l'emploi et la cohérence de leur action.

Les enjeux majeurs que sont la création d'emplois, l'évolution des organisations du travail, et la réponse à l'attente des salariés d'avoir davantage de temps libre, nécessitent une mobilisation exceptionnelle des services de l'Etat, dont l'action d'information, d'animation et d'appui technique sera l'une des clés de la réussite du processus lancé par le Gouvernement.

Vous me rendrez compte de tous les problèmes que vous pourrez rencontrer dans sa mise en oeuvre, et accorderez un soin particulier à la qualité des remontées d'informations prévues pour en assurer le suivi.

Je compte sur votre action.

Martine Aubry

Chapitre Ier

Commentaire général de la loi

Le présent chapitre rappelle et commente le contenu de la loi no 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail. Le dispositif d'aide financière organisé par l'article 3 de la loi est commenté de manière plus détaillée dans le chapitre II ci-après.

Après un rappel général du contenu de la loi autour de sept rubriques (durée légale, développement de la négociation collective, contenu de la négociation, temps de travail effectif, repos quotidien et pauses, heures supplémentaires, temps partiel), une analyse plus détaillée de certains aspects est développée dans quinze fiches thématiques.

PLAN DU CHAPITRE Ier

Rappel du contenu de la loi :

A. - Durée légale.

B. - Développement de la négociation collective.

C. - Contenu de la négociation.

D. - Temps de travail effectif.

E. - Repos quotidien et pauses.

F. - Les heures supplémentaires.

G. - Le temps partiel.

Fiches thématiques :

- champ d'application - fiche no 1

- calcul des seuils - fiche no 2 ;

- la négociation locale (L. 132-30) - fiche no 3 ;

- le mandat - fiche no 4 ;

- contenu de l'accord (renvoi sur le contenu des accords aidés) - fiche no 5 ;

- la réduction sous forme de jours de repos - fiche no 6 ;

- l'alimentation du CET - fiche no 7 (cf. aussi chapitre II, fiche no 1) ;

- commentaire de l'article L. 212-4 complété - fiche no 8 ;

- rappel de la jurisprudence - fiche no 8 ;

- les repos quotidiens / principe, dérogations - fiche no 9 ;

- les pauses - fiche no 10 ;

- nouveau régime de repos compensateur légal - fiche no 11 ;

- prise effective du repos compensateur - fiche no 11 ;

- limitation des coupures - fiche no 12 ;

- réintégration des heures complémentaires - fiche no 13 ;

- sanctions pénales - fiche no 14 ;

- maintien des cotisations retraite - fiche no 15.

RAPPEL DU CONTENU DE LA LOI

A. - La durée légale

L'article 1er de la loi, qui crée un article L. 212-1 bis, pose le principe de la réduction de la durée légale du travail et en fixe la première étape, pour les entreprises ou les unités économiques et sociales (reconnues par convention ou décidées par le juge) de plus de 20 salariés au 1er janvier 2000. La seconde étape, pour l'ensemble des entreprises, est prévue pour le 1er janvier 2002.

La durée légale s'applique dans le champ de l'article L. 212-1 du code du travail, qui fixe l'actuelle durée légale et auquel ont été ajoutés les établissements agricoles. Voir la fiche no 1.

Les entreprises atteignant l'effectif de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001 seront concernées par la nouvelle durée légale le 1er janvier 2002. Le calcul du seuil est précisé par la fiche no 2.

Cette démarche en deux étapes a pour objectif de ménager aux plus petites entreprises un délai leur permettant de rechercher les modalités d'organisation les plus adaptées et les plus créatrices d'emploi, le cas échéant en faisant appel au nouveau dispositif d'aide au conseil mis en place à leur intention.

B. - Développement de la négociation collective

L'article 2 invite les partenaires sociaux à négocier, d'ici le 1er janvier 2000 ou le 1er janvier 2002, les modalités de réduction effective de la durée collective du travail les plus adaptées à la situation propre à chaque branche ou à chaque entreprise.

L'entreprise est certainement le niveau naturel pour trouver les solutions les plus adaptées en matière d'organisation du travail. La branche peut être un niveau pertinent pour fixer des normes communes dans un secteur d'activité ou déterminer des modalités précises dans des secteurs homogènes regroupant une forte majorité de petites entreprises. Elle peut favoriser ainsi l'accès de celles-ci à différents outils, notamment ceux qui sont créés par cette loi et le cas échéant organiser l'observation de l'évolution des accords d'entreprises, de leur mise en oeuvre et de leur impact.

La loi confirme également dans les articles 2 et 3, la possibilité de négocier des accords de réduction de la durée du travail au niveau local : voir la fiche no 3.

La négociation sur la réduction du temps de travail pose avec acuité la question de l'absence de représentation collective dans nombre de petites et moyennes entreprises, et notamment de représentation syndicale, seule habilitée à négocier des accords d'entreprise. Moins d'un tiers des établissements de 11 à 50 salariés disposent de représentants élus susceptibles de faire l'objet d'une désignation comme délégués syndicaux. Les partenaires sociaux se sont saisis du problème en prévoyant dans l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 la mise en oeuvre, par accord de branche, de dispositifs expérimentaux permettant notamment la signature d'un accord par un salarié de l'entreprise mandaté par une organisation syndicale. Le législateur a donné valeur légale à ces dispositifs à travers l'article 6 de la loi du 12 novembre 1996 qui permet la signature d'accords de branche jusqu'en octobre 1998 sur ce thème. Cependant, l'absence de tels accords dans la plupart des branches professionnelles laissait entier le problème de l'accès des petites entreprises à la négociation sur la réduction du temps de travail.

Pour y remédier, le dispositif prévu par la présente loi pour les accords aidés vise à consolider le régime du mandatement et à entourer ce régime de toutes les garanties requises, notamment, par le Conseil Constitutionnel dans sa décision du 6 novembre 1996. En l'absence d'un accord de branche mettant en oeuvre les dispositions contenues dans l'article 6 de la loi du 12 novembre 1996, ce dispositif permet à une organisation syndicale représentative de mandater un salarié habilité à négocier un accord dans une entreprise dépourvue de délégué syndical. Un appui financier va faciliter, pour les organisations syndicales, l'effort interne de formation des salariés mandatés. Sur le thème du mandatement, voir la fiche no 4 (et le chapitre II sur l'aide financière)

C. - Contenu de la négociation

C'est de l'effectivité de la réduction et ses effets dynamiques sur la réorganisation du travail qui lui sera associée que dépendront la réalité et la qualité des emplois créés.

Ce sera aux négociateurs aux différents niveaux, et tout particulièrement au niveau de l'entreprise, de définir le contenu que prendra concrètement la réduction du temps de travail. Ses modalités pourront être très variées, et utiliser les possibilités d'aménagement négocié du temps de travail déjà prévues par la législation, notamment celles qui permettent un décompte de la durée du travail sur une période excédant la semaine. La priorité est d'encourager des négociations permettant de définir les solutions qui, en termes d'organisation de la production et du temps de travail, soient les mieux adaptées aux besoins des entreprises, aux souhaits des salariés quant à leurs conditions de travail et à leur équilibre de vie, et les plus favorables à l'emploi. Sur le contenu de l'accord, voir la fiche no 5.

Il s'agit d'une part de construire des compromis équilibrés en ce qui concerne l'évolution du temps de travail, de l'emploi et des rémunérations et, d'autre part, de faciliter la mise en oeuvre du changement d'organisation du travail prenant en compte tout à la fois les objectifs de qualité, de réactivité et d'efficience, et les aspirations diversifiées des salariés quant aux conditions et au contenu même de leur travail et à l'organisation de leurs horaires.

L'article 4 explicite le cadre légal sur lequel peuvent s'appuyer les entreprises qui négocient, en dehors ou en complément des possibilités d'aménagement du temps de travail déjà prévues par la législation, l'organisation de tout ou partie de la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos. Cette formule peut en effet constituer une modalité simple et appréciée tant par les entreprises que par les salariés. L'article permet, à cet égard, à l'accord d'organiser un partage de la prise de ces repos pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l'entreprise, et de mettre en place le lissage de la rémunération sur l'ensemble de la période. Sur l'organisation de la réduction de la durée du travail sous forme de jours de repos, voir la fiche no 6.

Il permet également à l'accord d'organiser l'alimentation du compte épargne temps par une partie de ces repos ou par les repos de certaines catégories de personnel. Les partenaires sociaux peuvent en effet estimer souhaitable de négocier ce type de modalités pour certaines catégories de salariés, par exemple les personnels d'encadrement. Voir la fiche no 7.

La spécificité de leurs activités mérite en effet que leur situation soit examinée par les partenaires sociaux afin de trouver les modalités particulières leur permettant d'avoir accès à des formes de réduction du temps de travail qui soient compatibles avec l'exercice de leurs responsabilités et de leurs fonctions.

Le projet de loi qui sera proposé au Parlement au deuxième semestre 1999, et qui fixera les modalités de mise en oeuvre et d'accompagnement de la baisse de la durée légale ne remettra pas en cause les accords passés sous réserve des clauses d'ordre public non susceptibles de dérogation, telles que les dispositions relatives aux durées maximales, à la rémunération des heures supplémentaires et aux dispositions relatives au contrat de travail à temps partiel, et tiendra au contraire compte de leurs enseignements.

D. - Temps de travail effectif

L'article L. 212-4 est complété par l'article 5 d'un premier alinéa qui précise et stabilise la définition du temps de travail effectif. Cette définition vient compléter les exclusions actuelles qui concernent les temps d'habillage, de repas et des équivalences organisées par décret. Elle est directement inspirée des formulations retenues par la jurisprudence pour qualifier avec discernement, en fonction de la variété des situations rencontrées, les temps particuliers que sont les pauses, les astreintes, les trajets. La définition posée par la loi n'a, à cet égard, ni pour objet ni pour effet de remettre en cause l'état du droit découlant de la jurisprudence et les pratiques qui lui sont associées ; voir la fiche no 8.

La modification de l'article L. 212-4 ne concerne pas le secteur agricole. Il demeure que les commentaires effectués autour de cette nouvelle définition du travail effectif, qui s'inscrit sans rupture avec le droit positif actuel, doivent être pris en compte par les établissements agricoles.

E. - Repos quotidien et pauses

L'article 6 transpose deux dispositions de la directive européenne du 23 novembre 1993 sur l'aménagement du temps de travail en créant une durée minimale de repos journalier et l'obligation d'accorder une pause dès lors que le temps de travail quotidien atteint six heures. Ces deux dispositions n'existaient pas jusqu'alors en droit interne.

Le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives, qui peut être adapté conventionnellement, constitue un complément très important à la durée maximale journalière organisée par le deuxième alinéa de l'article L. 212-1 du code du travail et permet en particulier, de limiter l'amplitude de la journée de travail des salariés. Voir la fiche no 9.

Des pauses conventionnelles existent déjà dans nombre d'accords collectifs. Le texte nouveau enrichit ces dispositions et constitue ainsi une avancée notable pour les salariés sans remettre en cause dans la plupart des cas l'organisation de l'entreprise mais tout en permettant les adaptations qu'appellent certains types d'accords ou certaines structures. Voir la fiche no 10, qui rappelle le droit conventionnel existant et l'appréciation des temps de pause par la jurisprudence.

Les dispositions de la loi relatives au repos quotidien et aux pauses ne s'appliquent pas immédiatement aux établissements agricoles.

F. - Les heures supplémentaires

Afin de contribuer à une meilleure maîtrise du recours aux heures supplémentaires lorsqu'elles correspondent à la pratique permanente d'horaires longs qui nuisent au développement de l'emploi comme aux conditions de vie des salariés, l'article 8, en modifiant sur deux points l'article L. 212-5-1, renforce les repos compensateurs dus aux salariés pour certaines de ces heures. Il abaisse ainsi le seuil de déclenchement des repos compensateurs dus pour les heures supplémentaires effectuées au sein du contingent annuel libre d'heures supplémentaires dans les entreprises occupant 10 salariés au moins. Aujourd'hui applicable à compter de la 42e heure, ces repos seront dus dès la 41e heure à compter du 1er janvier 1999. Voir la fiche no 11.

G. - Le temps partiel

L'article 9 réajuste le dispositif d'abattement des cotisations employeurs de sécurité sociale en faveur de la création ou de la transformation d'emplois à temps partiel afin que cette incitation soit utilisée dans des conditions plus respectueuses des conditions de vie des salariés et compatibles avec le mouvement de réduction de la durée collective.

Il comporte, dans cet esprit, différents éléments, qui sont commentés dans une mise à jour de la circulaire particulière à ces dispositifs, notamment :

- le relèvement à 18 heures du plancher d'heures de travail en deçà duquel l'aide ne peut être attribuée, contre 16 heures actuellement, afin de ne pas favoriser par des incitations financières les contrats à temps partiel de durée trop courte ;

- l'exclusion du bénéfice de l'aide pour les contrats prévoyant un temps partiel annualisé, sauf lorsque celui-ci correspond à des modalités de temps choisi (temps partiel annualisé scolaire par exemple) mises en oeuvre dans une entreprise appliquant un accord signé à cet effet ;

- le maintien de l'aide aux horaires individuels réduits entre 28 et 32 heures qui, du fait de la réduction de la durée collective du travail dans l'entreprise, basculeraient en dehors du champ de la définition du temps partiel, qui concerne les horaires inférieurs d'au moins un cinquième à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise.

L'article 10, en modifiant différents éléments de l'article L. 212-4-3, vise à moraliser le recours au travail à temps partiel en faisant obstacle à certaines pratiques particulièrement perturbatrices pour la vie des salariés concernés, et en encourageant la négociation de branche sur ce thème.

Il comporte quatre dispositions :

- afin de limiter les abus constatés en matière d'amplitude et de fragmentation de la journée de travail, de certains salariés à temps partiel, il subordonne à l'existence d'un accord de branche étendu la possibilité d'imposer plus d'une interruption d'activité ou une interruption d'une durée de plus de deux heures, au cours de la même journée. Pour laisser le temps aux branches de négocier, cette disposition ne sera applicable qu'à compter du 1er janvier 1999. Voir la fiche no 12 ;

- il ramène au niveau de la branche, la possibilité de porter le volume d'heures complémentaires de 10 % au tiers de la durée prévue par le contrat, en supprimant le renvoi à la négociation d'entreprise fait par la loi quinquennale du 20 décembre 1993, en vue de renforcer la négociation au niveau de la branche sur ce thème. Voir fiche no 13 ;

- il prévoit la fixation par décret de sanctions pénales en cas de non respect des prescriptions relatives au temps partiel. Voir la fiche no 14 ;

- il prévoit enfin un mécanisme d'intégration à la durée contractuelle des heures complémentaires régulièrement effectuées. Ce point est également précisé dans la fiche no 12.

L'article 11 renforce le contenu du bilan annuel présenté au Comité d'Entreprise sur la pratique du temps partiel dans l'entreprise.

L'article 12 codifie et pérennise à l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale, à l'article 1031-3 du code rural et à l'article L. 50-1 du code des pensions de retraite des marins français, la possibilité pour les employeurs de salariés à temps partiel de continuer à cotiser pour leur retraite sur la base du temps plein, alors que la loi quinquennale avait prévu cette disposition pour une durée limitée à 5 ans, et donc seulement jusqu'à la fin 1998. Voir fiche no 15.

H. - Bilans

L'article 13 porte sur le bilan préalable au projet de loi qui devra, d'ici la fin 1999, fixer les modalités concrètes de mise en oeuvre et d'accompagnement de la baisse de la durée légale, en prenant en compte les résultats des négociations menées et l'évolution de la situation économique.

Il prévoit avant le 30 septembre 1999, et après consultation des partenaires sociaux, le dépôt d'un rapport au Parlement sur le bilan des négociations, et indique que les orientations à prendre sur la base de ce rapport devront concerner notamment les heures supplémentaires, l'organisation du temps de travail, le temps partiel choisi et les modalités applicables aux très petites entreprises et aux cadres.

Un bilan particulier à la fonction publique et la définition des perspectives de réduction du temps de travail dans ce secteur est prévu par l'article 14 de la loi.

FICHE No 1

CHAMP DE LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL

Article L. 212-1 bis du code du travail

(qui renvoie à l'article L. 200.1 en le complétant)

Sont dans le champ de la durée légale :

Les établissements industriels et commerciaux publics et privés (dont les transports routiers, la navigation fluviale, les mines, les dockers, les journalistes, les gérants salariés de succursale et les intermittents du spectacle et mannequins, selon des régimes spéciaux).

Les EPIC, dans des conditions particulières pour les entreprises à statut (selon que le statut est organisé par la loi et constitue alors une loi spéciale).

Les offices publics et ministériels, professions libérales, sociétés civiles, associations, syndicats.

Les établissements artisanaux et coopératifs.

Les établissements familiaux (membres de la famille sous l'autorité du père, de la mère ou du tuteur).

Les travailleurs à domicile (renvoi de L. 721-6).

Les établissements agricoles (code rural) à l'exception des établissements publics administratifs.

Sont hors champ de la durée légale :

Les entreprises qui relèvent de la loi du 3 octobre 1940 et des ses arrêtés d'application (SNCF, RATP, transports urbains).

Les entreprises de travail maritime (marine marchande et pêche : code du travail maritime).

Les établissements publics hospitaliers (sortis en 1982).

Les professions suivantes, visées au titre VII du code du travail :

- VRP ;

- employés de maison ;

- assistantes maternelles ;

- gérants non salariés ;

- concierges et gardiens d'immeubles d'habitation.

Le champ de l'aide financière prévue à l'article 3 de la loi est distinct de celui de la durée légale. Sur ce point, voir le chapitre II-B.

FICHE No 2

CALCUL DE L'EFFECTIF

POUR L'APPLICATION DE LA NOUVELLE DUREE LEGALE

La période de référence

C'est la même qu'en matière de mise en place des institutions représentatives du personnel. Le calcul s'effectue mois par mois au cours des trois années précédentes et le seuil doit être atteint pendant au moins 12 mois consécutifs ou non.

Cependant pour les entreprises qui ne remplissent pas ces conditions de seuil au 1er janvier 2000, la période du 1er janvier 2000 au 31 décembre 2001 est neutralisée, afin de ne pas risquer de décourager l'embauche de personnel supplémentaire dans cette période.

Exemple : pour savoir au 1er janvier 2000 si une entreprise est assujettie à la nouvelle durée légale, il faut rechercher si au cours des 36 mois précédents, soit depuis le 1er janvier 1997, elle totalise au moins 12 mois avec un effectif de plus de 20 salariés.

Si une entreprise vient à répondre à cette condition entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001, elle ne sera soumise à la nouvelle durée légale qu'à compter du 1er janvier 2002.

La situation des entreprises qui connaissent une baisse durable de leurs effectifs en-dessous de 20 salariés au moment de l'application de la nouvelle durée légale sera examinée dans la deuxième loi.

Les modalités de décompte de l'effectif

L'effectif est comptabilisé comme en matière d'élections professionnelles : en effet, en se référant à l'article L. 421-1 du code du travail, l'article L. 212-1 bis nouveau du code du travail renvoie implicitement à l'article L. 421-2 qui en est le complément. En outre le décret relatif à l'aide prévoit que le pourcentage d'embauches et la garantie de maintien des effectifs s'apprécie dans les conditions de l'article L. 421-2.

Exemples :

- avec un effectif total maximum de 20 salariés (chiffre rond) pendant plus de 24 mois sur les 3 années de référence, une entreprise n'est pas soumise à la nouvelle durée légale avant le 1er janvier 2002 ;

- une entreprise qui, au 1er janvier 2000, aurait eu au moins 20,5 salariés (19 salariés à temps plein et 3 salariés à mi-temps par exemple) pendant 12 mois durant la période de référence, à savoir du 1er janvier 1997 au 31 décembre 1999, devra respecter la nouvelle durée légale sans attendre l'échéance du 1er janvier 2002.

Le niveau où s'apprécie l'effectif

C'est toujours celui de l'entreprise ou bien de l'unité économique et sociale décidée par accord unanime ou reconnue par le juge.

FICHE No 3

L'ARTICLE L. 132-30 ET LA NEGOCIATION LOCALE

L'article L. 132-30 issu de la loi du 13 novembre 1982 constitue une réponse à l'absence de représentation syndicale et donc de dialogue social dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Il permet d'instituer au plan local ou départemental des commissions paritaires professionnelles ou interprofessionnelles chargées :

- d'assurer la représentation du personnel des petites entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord constitutif ;

- d'interpréter et favoriser l'application des accords collectifs ;

- de " concourir à la conclusion " d'accords collectifs.

Ainsi, l'article L. 132-30 permet aux organisations patronales et syndicales de négocier sur un plan local ou départemental au sein de commissions paritaires, sous réserve du respect des conditions générales du droit de la négociation collective :

- négociation avec des organisations mandatées pour négocier à ce niveau ;

- participation de toutes les organisations représentatives dans le champ considéré.

Dans le cadre de la loi d'orientation et d'incitation, trois modalités de négociation peuvent être envisagées au niveau local. Dans les trois cas, conformément au paragraphe II de l'article 3, et si l'ensemble des conditions d'attribution sont remplies (cf. fiche contenu de l'accord), l'accord conclu ouvre droit à l'aide financière et au conventionnement au niveau de l'entreprise. Il est rappelé que seul un accord professionnel ou interprofessionnel étendu ou un accord d'entreprise peut être dérogatoire.

1. La négociation d'un accord professionnel

ou interprofessionnel local étendu

Un tel accord s'appliquerait dans toutes les entreprises visées par le champ territorial de l'accord. Ces accords risquant de susciter des oppositions au moment de la procédure d'extension par les représentants des organisations professionnelles nationales, une attention particulière doit être portée à l'existence du mandat de négociation, à l'invitation à la négociation de l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'accord ainsi qu'à la représentativité effective des organisations signataires, surtout du côté patronal.

2. La négociation d'un accord professionnel

ou interprofessionnel non étendu

L'accord n'ayant vocation à s'appliquer qu'aux entreprises adhérant aux organisations patronales signataires, il ne court pas les mêmes risques relatifs à l'opposition des organisations professionnelles nationales que dans le cas précédent. Sa mise en oeuvre se trouverait facilitée par la limitation de son application aux entreprises effectivement représentées par l'organisation patronale signataire.

La participation à la négociation des organisations syndicales de salariés les plus représentatives est nécessaire, même si la signature de l'une d'entre elles suffit à emporter la conclusion de l'accord.

3. La négociation d'un accord interentreprises

Dans ce cadre, la négociation peut être engagée par une organisation patronale ou un chef d'entreprise dûment mandaté, mais l'accord final doit être signé par chaque chef d'entreprise concerné. Une telle démarche peut permettre à de petites entreprises de mutualiser la charge de la procédure de négociation, tout en leur laissant la responsabilité de ratifier le résultat final.

De la même façon que dans le cas précédent, la participation à la négociation des organisations syndicales de salariés les plus représentatives est nécessaire, même si la signature de l'une d'entre elles suffit à emporter la conclusion de l'accord.

FICHE No 4

MANDATEMENT

La loi no 98-461 du 13 juin 1998 comporte au III de son article 3 des dispositions permettant aux organisations syndicales de mandater un salarié en vue de la conclusion d'un accord visé au II du même article.

I. - Le champ du mandatement

A. - Articulation des différents dispositifs de mandatement

Les dispositions de la loi relatives au mandatement s'appliquent, conformément au III de l'article 3, en l'absence d'accords de branche prévus par la loi no 96-985 du 12 novembre 1996.

Les dispositifs mis en place par un accord de branche conclu sur la base de l'article 6 de la loi du 12 novembre 1996 priment sur les dispositions relatives au mandatement de la présente loi.

Le recours au mandat sur la base de l'arrêt Dame Charre c/comité français contre la faim (Cass. soc. 25 janvier 1995) ne pourra plus être admis.

B. - Objet du mandat

Le mandatement organisée par la loi vise la négociation et la signature d'un accord de réduction du temps de travail visé au paragraphe II de l'article 3 et remplissant les conditions d'éligibilité à l'aide de l'Etat prévues au paragraphe IV.

La présence de telles stipulations relatives à la réduction du temps de travail est donc une condition de recours à ce dispositif de mandat. Mais compte tenu de leur imbrication étroite avec la démarche de réduction, l'objet du mandat peut porter sur l'ensemble des thèmes de la négociation sur la réduction du temps de travail dans l'entreprise, notamment les aspects relatifs à l'organisation du travail.

C. - Le niveau du mandatement

La possibilité ouverte par la loi aux organisations syndicales de mandater un salarié joue au niveau où se déroule la négociation et se conclut l'accord. Ce niveau peut donc correspondre à l'entreprise ou l'établissement, comme le prévoit explicitement le II de l'article 3.

II. - Les caractéristiques du mandat

A. - Le rôle de l'organisation mandante

Les organisations syndicales habilitées à mandater un salarié sur la base du III de l'article 3 de la loi sont celles dont la représentativité a été reconnue au plan national. Il s'agit de la CGT, la CFDT, la CGT-FO, la CFTC, la FGSOA pour les entreprises du secteur agricole et la CFE-CGC. Cette dernière organisation bénéficie d'une présomption de représentativité pour l'encadrement en vertu de l'arrêté du 31 mars 1966, la jurisprudence de la Cour de cassation lui ouvrant la possibilité d'établir la preuve de sa représentativité à un niveau intercatégoriel.

Un accord signé par un salarié mandaté par la CFE-CGC pourra donc concerner l'ensemble des catégories de salariés dès lors que ce syndicat aura pu établir sa représentativité au niveau intercatégoriel.

Il appartiendra à chaque organisation syndicale, en fonction de ses pratiques et de ses statuts, de déterminer le niveau, en son sein, habilité à mandater (unions locales, syndicat de branche, fédération...).

Les organisations syndicales ont un rôle essentiel à jouer dans le bon usage du mandatement. L'encadrement du mandatement effectué par la loi est précisément conçu pour permettre aux organisations syndicales d'être en capacité de jouer ce rôle, en garantissant l'effectivité du lien entre l'organisation mandante et le salarié mandaté.

La réussite du processus de négociation impliquant un salarié mandaté est en effet étroitement liée à l'appui que le syndicat mandant lui apportera. Elle peut notamment appeler une formation préalable du mandaté, et elle implique nécessairement un suivi de la négociation, ainsi qu'un examen attentif du projet d'accord avant sa signature (cf. clauses du mandat).

Il appartient aux services déconcentrés du ministère concerné, en amont, de prendre l'attache des structures syndicales susceptibles d'être mandantes, afin de préconiser les bonnes pratiques de mandatement propres à garantir l'effectivité du lien entre l'organisation mandante et le mandaté. Par ailleurs, l'Etat a prévu par le VIII de l'article 3 de soutenir les efforts des organisations syndicales en ce domaine. Ce soutien prendra la forme de subventions versées aux organisations syndicales sur présentation de projets de formation permettant de démultiplier la capacité de formation au plus près des lieux de négociation (unions locales, régionales).

B. - Le rôle des services déconcentrés

dans le bon usage du mandatement

Dans le cadre du contrôle de légalité des accords visés par la loi, les conditions du mandatement seront examinées par les services déconcentrés (le cas échéant, les services de l'ITEPSA) au moment de l'établissement de la convention entre l'Etat et l'entreprise.

La vérification du mandatement revient à s'assurer de la réalité du processus de négociation et de l'effectivité du lien entre l'organisation mandante et le salarié mandaté. Il convient d'éviter les pratiques de ratification par un salarié d'un acte qui serait en fait établi de façon unilatérale par l'employeur.

Les services ont donc localement à exercer un rôle essentiel d'information auprès des organisations mandantes. A travers l'établissement de liens avec elles, en amont de la négociation, les services déconcentrés doivent s'attacher à conforter le bon usage du mandatement et prévenir les éventuelles dérives.

Il convient toutefois de ne pas se substituer aux organisations syndicales dans l'appréciation de la réalité de la négociation, ni dans l'appréciation qualitative du contenu de l'accord signé par un salarié mandaté. Les services pourront en revanche sanctionner les abus manifestes, en refusant le conventionnement. Ces abus manifestes seront caractérisés par l'absence caractérisée de lien entre le syndicat mandant et le salarié mandaté avant la conclusion de l'accord.

Les clauses du mandat déterminées par la loi doivent servir de critères pour apprécier l'effectivité du lien entre l'organisation syndicale mandante et le salarié mandaté. Ces clauses se rapportent aux conditions d'exercice du mandat, que le Conseil constitutionnel, dans sa décision du 6 novembre 1996, a eu l'occasion de définir. Ces clauses sont :

- les modalités de désignation des salariés mandatés par les organisations syndicales ;

- les obligations d'information pesant sur le salarié mandaté ;

- la fixation précise par le mandant des termes de la négociation ;

- les conditions dans lesquelles l'organisation mandante peut exercer jusqu'au terme du processus son droit de mettre fin au mandat. Les dispositions de la loi d'orientation et d'incitation contribuent à garantir l'effectivité de ce droit en prévoyant que le projet d'accord est soumis au syndicat mandaté une fois la négociation achevée.

III. - Le salarié mandaté

A. - Incompatibilités

D'une part, les salariés qui, en raison des pouvoirs qu'ils détiennent peuvent être assimilés au chef d'entreprise ne pourront pas être mandatés.

Cette incompatibilité prévue par la loi, consacre une jurisprudence constante de la Cour de cassation relative à l'éligibilité des cadres dirigeants lors des élections des représentants du personnel.

Ainsi, à titre d'exemple, le gérant d'une SARL (Cass. Soc. 29/05/759 Sté Hadel et autres c/Sté Alsthom), le président du CHST d'un établissement (Cass. Soc. 21/07/86 CFDT métallurgie de Belfort c/Sté Alsthom), le directeur de succursale représentant l'employeur (Cass. Soc. 06/07/83 Syndicat de la métallurgie CFDT c/CGR) ne sont pas éligibles et ne peuvent être titulaires d'aucun mandat électif).

D'autre part, les salariés apparentés au chef d'entreprise, et mentionnés au premier alinéa des articles L. 423-8 et L. 433-5 du code du travail ne peuvent être mandatés. Il s'agit des conjoints, ascendants, descendants, frères et soeurs et alliés au même degré du chef d'entreprise.

La Cour de cassation a considéré qu'un salarié marié avec la soeur de la femme de son employeur est éligible aux élections des délégués du personnel (Cass. Soc. 14/01/87).

B. - Protection et moyens

Le temps passé par les salariés à la négociation de l'accord ainsi qu'aux réunions nécessaires pour son suivi est rémunéré comme temps de travail.

Le salarié mandaté peut être accompagné lors des séances de négociation par un salarié choisi par lui au sein de l'entreprise.

Le salarié mandaté bénéficie de la protection prévue par l'article L. 412-18 du code du travail.

Comme pour les délégués syndicaux, cette protection est effective dès que l'employeur a connaissance de l'imminence de la désignation. Elle expire 6 mois après la signature de l'accord ou, à défaut d'accord, à la fin de la négociation ou du mandat lorsque la durée de celui-ci aura été précisément définie.

Après l'expiration du mandat, les éléments de protection énoncés à l'article L. 412-2 relatif notamment à la non discrimination syndicale sont applicables au salarié mandaté dans toute leur portée, compte tenu de la nature de l'activité exercée par le mandaté.

En effet, le salarié mandaté, alors même qu'il ne serait pas membre d'une organisation syndicale, se trouve cependant investi d'une fonction à caractère syndical, pour le compte d'une organisation représentative. Il va exercer pour la circonstance dans l'entreprise une activité normalement dévolue à l'organisation syndicale, en particulier dans la phase de suivi de l'accord.

Ainsi, des mesures discriminatoires qui seraient prises à l'encontre de l'un de ces salariés en raison de l'exercice de son mandat sont susceptibles de donner lieu à des poursuites sur la base de l'article L. 412-2, alinéa 1, du code du travail, sanctionné par l'article L. 481-3.

IV. - Conditions particulières de négociation,

de conclusion et de suivi de l'accord

A. - Les conditions de la négociation

L'accord est négocié par le salarié mandaté conformément aux règles du droit commun.

Au cas où plusieurs salariés seraient mandatés par des organisations syndicales différentes, la négociation doit avoir lieu avec l'ensemble d'entre eux. La signature de l'accord avec l'un de ces mandatés suffit à en faire un accord valide aux yeux de la loi.

Le contenu de l'accord conclu par le salarié mandaté doit être conforme à l'ensemble des prescriptions figurant à l'article 3.

Enfin, la présence d'une section syndicale et de délégués syndicaux dans l'entreprise rend impossible le mandatement d'un salarié par une organisation syndicale et à fortiori la négociation d'un accord avec lui. Le dispositif de mandatement prévu par la loi, comme celui organisé par un accord de branche conclu sur la base de l'article 6 de la loi du 12 novembre 1996 ne valent qu'en l'absence de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical.

B. - Les conditions de conclusion

Parmi les clauses que le mandat doit comporter figure les conditions dans lesquelles le projet d'accord est soumis à l'organisation mandante. Cette clause doit permettre à l'organisation en question d'apprécier, avant la signature de l'accord en son nom par le mandaté, le contenu de ce dernier résultant de la négociation. En cas d'opposition sur le fond, le syndicat peut retirer son mandat au salarié.

L'accord doit en revanche être signé par le salarié mandaté.

C. - Les conditions du suivi

Conformément aux termes de la loi, l'accord conclu avec un salarié mandaté doit prévoir les modalités selon lesquelles les salariés de l'entreprise et l'organisation syndicale mandante sont informés des conditions de sa mise en oeuvre et de son application.

Ces modalités ne sont pas par nature différentes de celles prévues en général par le II de l'article 3 en matière de suivi des accords conclu en dehors d'un mandatement (cf. fiche contenu de l'accord). Toutefois, les services du ministère concerné devront exercer une vigilance particulière en ce domaine en ce qui concerne les accords conclus avec les mandatés dans des entreprises dépourvues de toute instance représentative du personnel.

FICHE No 5

CONTENU DE L'ACCORD COLLECTIF

L'accord collectif doit organiser les modalités de la réduction effective du temps de travail. Son contenu tient compte des dispositions existantes du livre II du code du travail, le cas échéant du code rural pour les professions agricoles.

Dans tous les cas de figure, il comporte les différents éléments requis par les choix de réorganisation faits par l'employeur et le ou les dispositifs d'aménagement du temps de travail qui sont mis en place. Ainsi, il est possible d'articuler la réduction du temps de travail avec les différentes formes de modulations prévues par les article L. 212-8 ou L. 212-2-1, avec la mise en place du repos compensateur de remplacement (L. 212-5), ou avec l'organisation du travail par roulements, pour le deuxième jour de repos hebdomadaire.

Le II de l'article 3 de la loi fixe, par ailleurs, les éléments devant obligatoirement figurer dans les accords susceptibles d'ouvrir droit à l'aide. Ces éléments ont été précisés pour que les entreprises aidées soient conduites à les formaliser explicitement dans leurs accords. La référence qui est faite aux modalités de l'organisation du temps de travail ne signifie pas, bien sûr, que l'entreprise puisse choisir des modalités d'aménagement du temps de travail autres que celles prévues par ailleurs par le livre II du code du travail.

En cas d'accord de modulation, la fixation des délais et modalités de prévenance des changements d'horaires est un élément extrêmement important du contenu des accords, dès lors qu'il y a fluctuation d'activité. L'absence trop fréquente de précision sur les délais de prévenance appelle une régulation conventionnelle pour résoudre les problèmes rencontrés. Elle est essentielle pour assurer durablement la légitimité des choix faits en matière d'aménagement du temps de travail et leur compatibilité avec les exigences de la vie familiale et personnelle des salariés.

Il est souhaitable que l'ensemble des accords tiennent compte de la situation particulière de certains salariés vis à vis de la réduction de la durée du travail. Cette prise en compte est explicitement prévue par la loi en ce qui concerne les accords négociés en vue de bénéficier de l'aide.

Il s'agit des salariés qui sont déjà impliqués dans une forme individuelle ou collective de temps réduit :

- les salariés à temps partiel, pour lesquels la réduction de l'horaire collectif du service où ils sont occupés peut entraîner des effets sur la qualification juridique de leur temps partiel, selon qu'ils connaissent eux-mêmes une réduction de leur propre durée de travail, ou qu'ils sont conduits à consolider voire à accroître leurs horaires ;

- les salariés occupés en équipes successives et en continu, dont l'horaire collectif est déjà réduit du fait de la pénibilité du mode d'organisation du travail selon lequel ils sont occupés. La loi prévoit que les négociateurs examinent les conséquences susceptibles d'être tirées de la réduction de la durée du travail sur la situation de ces salariés, c'est-à-dire le bien-fondé d'un ajustement de cette situation et, le cas échéant, la pertinence d'une compensation ou d'une réduction supplémentaires.

FICHE No 6

REDUCTION DE LA DUREE DU TRAVAIL

SOUS FORME DE JOURS DE REPOS

L'article 4 de la loi a pour objectif de conforter les modalités d'organisation de la réduction de la durée du travail sous forme de jours de repos, et de prévoir les règles de déclenchement de ces repos et de répartition de la rémunération au cours de la période de référence. Dans le secteur agricole, il y aura lieu de mettre en oeuvre les dispositions du 4e alinéa de l'article 992 du code rural ou celles de l'article 3 du décret no 97-540 du 26 mai 1997.

Conforter l'organisation de tout ou partie de la réduction du temps de travail sous la forme de jours de repos.

Plusieurs formes de repos peuvent être prévues par l'accord, ainsi, par exemple :

1. Les jours de repos peuvent être accordés chaque semaine ou par quinzaine, les salariés étant occupés 4 jours ou 4 jours et demi, par dérogation conventionnelle, sur la base du troisième alinéa de l'article L. 212-2 du code du travail, aux dispositions des articles 2 des décrets de 1937 et des décrets pris après 1982 qui prévoient la répartition de la durée du travail dans la semaine sur 5 jours ou plus.

2. Les jours de repos peuvent être accordés selon un calendrier fixé à l'avance, sur la base, par exemple de deux jours de congés par mois ou encore sous la forme de semaine(s) de congé et d'octroi de jours étalés dans le temps. Cela constitue une forme simplifiée de modulation, lorsqu'il y a des semaines maintenues à 39 heures et des jours de compensation étalés dans le courant de l'année. Ce dispositif sera ajusté par la deuxième loi (1999), dans le cadre d'une unification et d'une simplification des dispositifs, afin que les heures effectuées entre 35 heures et 39 heures soient traitées de façon homogène sans donner lieu à paiement d'heures supplémentaires quelle que soit la forme prise par la modulation.

3. Les jours de repos peuvent se combiner avec un dispositif de modulation organisé dans le cadre des articles L. 212-2-1 et L. 212-8 lorsque, par exemple, la durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée à un niveau médian (37 heures, 36 heures). Les jours de repos permettent alors d'assurer la différence et d'obtenir une durée globale moyenne de 35 heures, sans paiement des heures supplémentaires.

Organisation de la prise des repos :

La loi prévoyant qu'une partie des repos doit être prise au choix du salarié, le reste étant défini par l'entreprise, en particulier pour tenir compte des périodes de plus faible activité, dans tous les cas, l'accord devra établir comment les jours de repos sont pris et comment s'établissent les droits respectifs de l'employeur et des salariés en matière de choix de la prise de ces repos.

Répartition de la rémunération :

L'article 4 permet de répartir la rémunération des salariés de façon à ce que la variation de l'activité ne se traduise pas par une fluctuation de leur rémunération.

FICHE No 7

UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Le compte épargne temps est un dispositif mis en place par la loi no 94-640 du 25 juillet 1994 relative à l'intéressement et à la participation, afin de favoriser la gestion du temps des salariés sur l'ensemble de leur vie professionnelle. Il permet au salarié de prendre des congés indemnisés au cours de sa carrière professionnelle et à son issue.

Le compte épargne temps est mis en place par accord de branche étendu ou accord d'entreprise ou d'établissement qui définit l'ensemble de ses règles d'utilisation.

Le compte est ouvert et utilisé par le salarié sur une base volontaire : il choisit d'en ouvrir un, de l'alimenter par un ou plusieurs des éléments définis par l'article L. 227-1 et retenus par l'accord collectif et décide, dans les conditions fixées par l'accord, de la prise des congés auxquels il peut prétendre.

Afin de faciliter la gestion des jours de repos nés d'un accord de réduction de la durée du travail, l'article 4 de la loi permet qu'une partie de ces repos alimente le compte épargne temps que le salarié aura choisi d'ouvrir et d'alimenter entre autre par ce moyen.

Dans le cadre des accords de réduction de la durée du travail ayant vocation à ouvrir le bénéfice de l'aide, le report ne pourra dépasser la moitié des jours de repos et le salarié sera tenu d'utiliser son droit à congé dans les 4 ans suivant l'ouverture de ces droits.

Ces modalités sont notamment de nature à faciliter la réduction du temps de travail pour ceux des salariés dont la durée du travail pose des problèmes de décompte et nécessite des modalités de réductions souples et spécifiques (cadres, commerciaux, etc.).

Exemples :

- la réduction de la durée du travail est organisée sous la forme d'un jour de repos par mois et les 11 jours restants peuvent être pris sous la forme de 2 semaines de congés (l'une au choix du salarié) ou être déposés sur le compte épargne temps ;

- la réduction de la durée du travail est accordée par l'organisation de 15 semaines de 4 jours (période de basse activité) et l'octroi de 8 jours de repos accordés au choix du salarié et susceptibles d'être reportés sur le compte épargne temps.

Elles ne remettent pas en cause les dispositions prévues pour le compte épargne temps par l'article L. 227-1 du code du travail.

FICHE No 8

TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La loi introduit au premier alinéa de l'article L. 212-4 la définition suivante :

" Est temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. "

Cette définition consolide dans la loi l'ensemble des acquis issus des avancées récentes de la jurisprudence dont elle reprend les formulations les plus fréquentes. Elle a, ces dernières années, retenu comme critère essentiel, pour définir le temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition permanente de l'employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations. Elle établit, sur cette base, avec discernement, des lignes de partage en matière de pause et de trajets qui différencient par exemple, parmi les déplacements, ceux qui sont effectués à la demande de l'employeur.

La définition du travail effectif se combine avec le texte antérieur de l'article L. 212-4 qu'elle vient précéder et qui exclut explicitement du travail effectif les temps d'habillage, de casse-croûte et les équivalences réglementaires.

* Pauses : la Cour de cassation exclut explicitement du temps de travail effectif la période des repos (Cass. soc 28 mars 1973, sté raffinerie Toy Riont c/Baghioni). Pour les autres pauses, qui doivent être clairement délimitées avec une interruption réelle de l'activité, elles ne sont prises en compte comme temps de travail effectif que si un accord collectif les y assimile expressément ou si l'employeur les prend, de fait, en compte pour le calcul des heures supplémentaires (Cass. soc 2 mars 1977 et Cass. soc 29 avril 1980).

De même, la Cour de cassation considère comme temps de travail effectif les temps de pause pendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de l'employeur (en ce sens, Cass. soc. 25 mars 1998 - 2 arrêts société Cougnaud c/Gitton et Giraudet et Société Cougnaud c/Fillatre et Cass. soc. 25 mars 1998 Société Brasselet c/Racine et autres) ou ne peuvent s'éloigner de leur poste de travail pendant le temps de repos en raison de la spécificité de leurs fonctions (Cass. soc. 10 mars 1998 EPA des Aéroports de Paris c/Pellegrini et autres - Nancy 22 octobre 1996 Bornard c/SA Technaria).

* Temps de trajet : la Cour de cassation ne considère qu'ils sont des temps de travail effectif que lorsque le salarié est à la disposition de l'employeur et exécute une prestation, à sa demande, en partant de l'entreprise : c'est le cas lorsque le salarié conduit un véhicule pour transporter du personnel ou du matériel pour se rendre de l'entreprise à un chantier ou entre les différents chantiers (Cass. soc. 16 janvier 1996 SODAREC). C'est également le cas lorsque les salariés sont obligés de se rendre au siège avant d'être transportés sur un chantier (Cass. soc. 31 mars 1993 sté PRUNEVIEILLE), le passage volontaire par le siège ne constituant pas a contrario un temps de travail effectif.

* Astreintes : selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, les périodes d'attente sont incluses dans le temps de travail effectif dès lors que le salarié est à la disposition permanente de l'employeur et qu'il ne peut disposer librement de son temps pendant ces périodes (voir en dernier lieu, Cass. soc. 28 octobre 1997 Bazie c/Comité d'établissement des Avions Marcel Dassault-Breguet - Conclusions de l'avocat général à la Cour de Cassation Yves Chauvy).

Dès lors que le salarié peut vaquer librement à ses occupations pendant la période d'astreinte (notamment en cas d'astreinte à domicile), la Cour de Cassation considère que cette période ne peut être assimilée à du temps de travail effectif ; seules les périodes d'intervention du salarié pendant l'astreinte seront décomptées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel (Cass. soc. 24 novembre 1993 Latgé, Puginier c/sté ISS et autres).

* Heures d'équivalence : il s'agit d'heures de présence non actives définis par décret ou conventionnellement et qui correspondent à des périodes d'une activité au sein de la journée dans certaines professions. Le salarié reste à la disposition de l'employeur sans accomplir de travail effectif et sans bénéficier d'une rémunération particulière. Le deuxième alinéa de l'article L. 212-4, qui reprend le texte antérieur, les exclut cependant expressément de la durée du travail.

Le raisonnement vaut pour les établissements agricoles : dernier alinéa de l'article 992 du code rural.

FICHE No 9

LES REPOS QUOTIDIENS

1. Principe :

L'article 6 de la loi crée un article L. 220-1 du code du travail qui prévoit :

- un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

- la possibilité de déroger à la durée de ce repos par convention ou un accord collectif étendu, dans des conditions fixées par décret, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnées ;

- le décret prévoit également les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à la règle prévoyant un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives à défaut de convention ou d'accord collectif étendu, et en cas de travaux urgents en raison d'un accident ou d'une menace d'accident ou de surcroît exceptionnel d'activité.

Cet article transpose une disposition de la directive européenne du 23 novembre 1993 sur l'aménagement du temps de travail en créant une durée minimale de repos journalier qui n'existait pas jusqu'alors en droit interne.

Cette durée minimale de 11 heures consécutives constitue un complément très important à la durée maximale journalière organisée par le deuxième alinéa de l'article L. 212-1 du code du travail et permet en particulier, de limiter l'amplitude de la journée de travail des salariés.

Le champ d'application de ce nouvel article L. 220-1 est celui mentionné par l'article L. 221-1 du code du travail qui vise les salariés occupés dans les établissements mentionnés à l'alinéa 1er de l'article L. 200-1 du code du travail. La loi prévoit expressément que l'article L. 220-1 ne s'applique pas aux personnels roulants et navigants des entreprises de transport.

2. Dérogations :

Les dérogations prévues aux alinéas 2 et 3 de l'article L. 220-1 ont été précisées par le décret codifié aux articles D. 220-1 et suivants du code du travail.

L'article D. 220-1 nouveau renvoie a une convention ou un accord collectif étendu la possibilité de déroger à la règle des onze heures de repos quotidien dans des cas limitativement énumérés mentionnés par l'article 17, point 2.1 et point 2.3 de la directive européenne du 23 novembre 1993. Il s'agit notamment d'activités caractérisées par l'éloignement (entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié), par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ou par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.

L'article D. 220-2 permet une dérogation par accord collectif étendu ou par accord d'entreprise ou d'établissement en cas de surcroît d'activité. Les accords d'entreprise ou d'établissement doivent ne pas avoir fait l'objet de l'opposition prévue par l'article L. 132-26.

L'accord collectif, qu'il soit pris en application de l'article D. 220-1 ou de l'article D. 220-2, ne peut avoir pour effet de réduire la durée du repos quotidien en deçà de 9 heures (article D. 220-3).

En l'absence d'accord collectif, l'article D. 220-4 nouveau indique que la dérogation est subordonnée à l'autorisation de l'inspecteur du travail, dans les formes prévues par les articles D. 212-13 à D. 212-15.

Les demandes de dérogation, accompagnées des justifications utiles et de l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent, sont adressées par l'employeur à l'inspecteur du travail.

Dans un délai maximum de 15 jours suivant la date de réception de la demande, l'inspecteur du travail fait connaître sa décision à l'employeur ainsi que, s'il y a lieu, aux représentants du personnel. A défaut d'une notification dans ce délai, l'autorisation est réputée accordée.

En l'absence d'accord collectif étendu et en cas d'urgence, il peut être dérogé à l'article L. 220-1, dans les hypothèses envisagées à l'article D. 220-2, sous la responsabilité de l'employeur. S'il n'a pas encore adressé la demande de dérogation, il doit présenter immédiatement à l'inspecteur du travail une demande de régularisation accompagnée des justificatifs et avis mentionnés au deuxième alinéa du présent article et de toutes explications nécessaires sur les causes ayant nécessité une limitation du repos quotidien sans autorisation préalable.

S'il se trouve dans l'attente d'une réponse à une demande de dérogation, il doit informer immédiatement l'inspecteur du travail de l'obligation dans laquelle il s'est trouvé d'anticiper la décision attendue et d'en donner les raisons.

Par ailleurs, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, assurer la sécurité, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments, l'article D. 220-6 précise qu'il peut être dérogé à l'article L. 220-1, sous la seule responsabilité de l'employeur qui doit en informer l'inspecteur du travail.

Il en est de même pour les salariés travaillant en équipes successives, en cas de changement d'équipe. Il peut être dérogé dans ce cas à l'article L. 220-1 à titre exceptionnel et pour des raisons impérieuses de fonctionnement, sous la seule responsabilité de l'employeur qui doit en informer l'inspecteur du travail.

Enfin, l'article D. 220-7 conditionne l'application de ces dispositions à l'octroi aux salariés concernés de périodes équivalentes de repos. Lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente doit être prévue par accord collectif.

3. Sanctions pénales :

L'article R. 262-2 nouveau du code du travail prévoyant des pénalités spécifiques en cas de non-respect des dispositions relatives au repos quotidien.

Les infractions à l'article L. 220-1 sont punies de l'amende prévue pour les contraventions de la 4e classe. Les dispositions de l'article L. 260-1 leur sont applicables. Les contraventions donneront lieu à autant d'amendes qu'il y a de salariés indûment employés.

Les dispositions de l'article L. 220-1 ne sont pas, pour le moment, applicables au secteur agricole.

FICHE No 10

DISPOSITIONS RELATIVES AUX PAUSES

L'article 6 de la loi crée un article L. 220-2 nouveau du code du travail prévoyant " qu'aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes, sauf dispositions conventionnelles plus favorables fixant un temps de pause supérieur ".

La loi a prévu expressément que ces dispositions ne s'appliquent pas aux personnels roulants et navigants des entreprises de transport auxquels s'appliquent des dispositions spécifiques prévues par des règlements européens ou internationaux.

Cet article a pour objectif de transposer une des dispositions de la directive 93/103/CE du 23 novembre 1993 sur l'aménagement du temps de travail qui indique que les Etats membres doivent prévoir dans leur législation une pause journalière, lorsque le temps de travail atteint 6 heures au moins. Le cas échéant, cette pause peut être située avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée.

Cette pause a été fixée à 20 minutes dans la mesure où cette durée correspond à la durée la plus largement prévue par les accords collectifs. Il s'agit d'une durée minimale qui peut être augmentée par voie conventionnelle ou par décision de l'employeur dans le cadre de l'organisation du travail.

Le temps de pause, lorsque le salarié est effectivement dégagé de toute obligation, n'est pas qualifié par la loi de temps de travail effectif. Il n'est pas rémunéré, cependant son paiement et sa qualification sont, dans certains cas, organisés par l'accord collectif.

Un certain nombre d'accords collectifs prévoient déjà des pauses, actuellement jusqu'à 30 minutes. Ainsi en est-il de la convention collective des services automobiles prévoyant 30 minutes de pause, du secteur des laboratoires et analyses médicales accordant 30 minutes de pause pour 7 heures de travail, de même, pour l'industrie du bois (pause quotidienne de 30 minutes), le commerce du gaz et combustibles liquides (30 minutes pour 6 heures de travail continu), le secteur de l'expertise comptable (45 minutes en cas de journée continue).

Pour le rappel de la jurisprudence relative au temps de pause, voir fiche no 8.

Les dispositions de l'article L. 220-2 ne sont pas applicables, pour le moment, au secteur agricole.

FICHE No 11

LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les principes qui gouvernent les heures supplémentaires ne sont pas modifiés par la loi d'incitation et d'orientation, sachant que la deuxième loi aura notamment pour objet de déterminer les nouvelles règles applicables en matière d'heures supplémentaires et que les règles actuelles s'appliquent donc pour l'ensemble des heures effectuées actuellement au-delà de 39 heures.

L'article 1er de la loi qui crée l'article L. 212-1 bis du code du travail fixe à 35 heures la nouvelle durée légale pour les entreprises comprises dans son champ. Il modifie à terme le niveau à partir duquel les majorations pour heures supplémentaires seront dues mais seulement à partir des dates butoirs fixées par l'article 1er de la loi.

Il n'y a pas lieu de majorer les heures supplémentaires au-delà de 35 heures avant ces échéances sauf si un accord le prévoit expressément.

Les surcoûts liés à la pratique des heures supplémentaires, et notamment des taux de majoration seront fixés par la seconde loi qui sera discutée devant le Parlement au cours du second semestre 1999. Toutefois, le Gouvernement s'est engagé à ne pas dépasser une majoration de 25 % pour les heures supplémentaires entre 35 et 39 heures.

De même, le volume d'heures du contingent annuel d'heures supplémentaires libre n'a pas été modifié et sera réexaminé à l'échéance de la nouvelle durée légale. Le contingent légal reste donc aujourd'hui fixé à 130 heures par salarié et par an au-delà de 39 heures. Les partenaires sociaux ont toutefois la possibilité de prévoir par convention ou accord collectif de branche étendu un contingent inférieur ou supérieur.

La loi apporte des modifications immédiates sur deux points :

1. L'article 8 de la loi complète le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail et le deuxième alinéa de l'article 993 du code rural, en abaissant à 41 heures au lieu de 42 heures, à partir du 1er janvier 1999, le niveau d'heures hebdomadaires ouvrant droit à un repos compensateur obligatoire dans le cadre de l'utilisation du contingent annuel d'heures supplémentaires pour les entreprises de plus de 10 salariés.

Il en découle que la durée moyenne de travail hebdomadaire de référence sur 12 mois consécutifs pour le calcul des droits au repos compensateur sur la base d'un ou plusieurs jours de congé par an dans les établissements ayant une activité de production agricole dans les conditions de l'article 993 du code rural, est également abaissée de 42 heures à 41 heures.

Droits au repos compensateur

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Vous pouvez consulter le tableau dans le JO

n° 145 du 25/06/1998 page 9627 à 9668

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Le tableau ci-dessus ne concerne pas le secteur agricole qui est régi par l'article 993 du code rural.

2. L'article 8 de la loi complète les articles L. 212-5-1 du code du travail et 993 du code rural après leur quatrième alinéa en réaffirmant, afin de le renforcer, le principe, qui était déjà inscrit à l'article D. 212-10 du code du travail, de la nécessité de prendre les repos compensateurs dans les deux mois suivant l'ouverture du droit sous réserve des cas de report définis par décret.

Cependant, pour limiter les pratiques conduisant le salarié à abandonner ses droits à congé, le rappel de ce principe s'accompagne de l'affirmation de la règle suivant laquelle l'absence de demande de prise du repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d'un an.

Subsiste l'obligation pour l'employeur de rappeler ce délai de deux mois sur le document annexé au bulletin de salaire prévu à l'article D. 212-22 du code du travail ou à l'article 9 du décret no 95-1073 du 25 septembre 1995 pour les entreprises agricoles, dès lors que le nombre d'heures de repos atteint 8 heures.

FICHE No 12

LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

L'objectif de l'article 10 de la loi est d'encadrer, de manière renforcée, le recours aux heures complémentaires et le nombre et la durée des coupures quotidiennes des salariés à temps partiel.

Il encourage le recours à la négociation de branche pour limiter les principales dérives constatées en matière de travail à temps partiel.

Ainsi, la voie de la négociation collective sera prioritaire pour augmenter le volume légal d'heures complémentaires et le nombre et la durée des coupures quotidiennes. A défaut d'accord collectif portant sur ces thèmes, les dispositions légales s'appliqueront de plein droit.

1. Conditions de recours aux heures complémentaires

L'article L. 212-4-3 sixième et dernier alinéas concernant le recours aux heures complémentaires indique que le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel, y compris à temps partiel annualisé, ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail prévue dans le contrat sauf convention ou accord collectif de branche étendu ou convention ou accord d'entreprise ou d'établissement pouvant porter cette limite jusqu'au tiers de cette durée.

L'article 10 de la loi modifie ces alinéas en supprimant la référence à la convention ou à l'accord d'entreprise ou d'établissement. Cette faculté de dérogation du volume d'heures complémentaires sera donc laissée au seul niveau de la branche, par accord étendu, afin de rendre de la force à ce niveau de négociation, qui apparaît comme le plus pertinent pour assurer une meilleure régulation de la pratique du temps partiel.

La loi du 31 décembre 1992 avait déjà limité la possibilité d'effectuer des heures complémentaires et prévu que le volume d'heures complémentaires pouvait être porté au tiers par un accord collectif de branche étendu mais l'élargissement par la loi quinquennale aux accords d'entreprise de la possibilité de prévoir de telles dérogations avait fortement limité, dès 1994, la négociation de branche qui s'était développée en 1992 et 1993. S'il n'est pas possible désormais de signer des accords d'entreprise produisant ces effets, les accords existants régulièrement conclus restent valables.

2. Limitation des coupures quotidiennes

L'article 10 complète l'article L. 212-4-3 du code du travail par un alinéa relatif à la limitation du nombre et de la durée des interruptions d'activités quotidiennes pour les salariés à temps partiel.

Cet alinéa, dont les dispositions sont applicables à compter du 1er janvier 1999, est ainsi rédigé :

" Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures, que si une convention ou un accord collectif de branche étendu le prévoit soit expressément, soit en définissant les plages horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée. "

L'objectif de ce dispositif tient compte du fort développement de certaines modalités du travail à temps partiel donnant lieu à des contraintes importantes pour les salariés, voire fortement perturbatrices pour leur vie quotidienne.

Afin de limiter les abus constatés en matière d'amplitude et de fragmentation de la journée de travail de certains salariés à temps partiel, cet alinéa nouveau conditionne à l'existence d'un accord de branche étendu la possibilité d'imposer plus d'une interruption d'activité ou une interruption d'activité d'une durée de plus de deux heures, au cours de la même journée. Cet article pose un principe et une dérogation concernant la limitation du nombre ou de la durée des coupures quotidiennes des horaires de travail des salariés à temps partiel.

A. - Principe

Il s'agit d'une disposition posant le principe :

- de la limitation du nombre de coupures : les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, qu'une interruption d'activité ;

- de la limitation de la durée d'interruption d'activité : les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, une interruption supérieure à deux heures.

B. - Dérogations

1. Des dérogations à ce principe de limitation peuvent être prévues par une convention ou un accord collectif de branche étendu. Ainsi, seule l'existence d'une telle convention ou d'un tel accord permet d'imposer plus d'une interruption d'activité ou une interruption d'activité d'une durée de plus de deux heures, au cours de la même journée :

- il peut s'agir de dérogations portant expressément sur le nombre ou la durée des coupures quotidiennes, comme par exemple les accords conclus dans le secteur du commerce (CCN du commerce à prédominance alimentaire, CCN des magasins de vente d'alimentation et d'approvisionnement général) ;

- il peut également s'agir de dérogations définissant les plages horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail.

Il s'agit d'un élément de souplesse laissé aux partenaires sociaux dans le cadre de la négociation de la convention ou de l'accord collectif de branche étendu.

En effet, les partenaires sociaux peuvent préférer, pour des raisons pratiques, définir dans la convention ou l'accord collectif les plages horaires quotidiennes pendant lesquelles les salariés concernés exercent leur activité plutôt que les interruptions d'activité proprement dites. C'est, par exemple, d'ores et déjà le cas des accords conclus dans le secteur du nettoyage (nombre de vacations quotidiennes variant en fonction de la durée mensuelle fixée au contrat de travail).

2. Les négociations portant sur ces dérogations doivent respecter deux conditions :

- elles doivent prévoir des contreparties spécifiques en faveur des salariés concernés (telle, par exemple, la garantie d'une durée minimale mensuelle prévue au contrat de travail) ;

- elles doivent tenir compte des exigences propres à l'activité concernée. Tel est le cas, par exemple, pour les activités du secteur des transports scolaires, du nettoyage, des magasins de vente d'alimentation (grandes surfaces alimentaires...).

Ce sera donc à la négociation de branche de prévoir les adaptations nécessaires pour que des contreparties soient garanties aux salariés, et pour que les modalités d'organisation du travail à temps partiel limitent strictement les coupures journalières aux nécessités économiques de l'activité.

Les accords collectifs de branche conclus antérieurement à la date d'application de la présente loi demeurent applicables dès lors qu'ils respectent les nouvelles dispositions. C'est le cas, notamment, pour les accords des secteurs des transports scolaires et du nettoyage.

3. Renforcement des informations contenues dans le bilan annuel. Chaque année, en application de l'article L. 212-4-5, l'employeur présente au comité d'entreprise un bilan du travail à temps partiel pratiqué dans l'entreprise.

Ce bilan prévoit notamment des informations sur le nombre, le sexe, la qualification des salariés occupés à temps partiel, les horaires pratiqués et le nombre de contrats ouvrant droit à l'abattement.

L'article 11 de la loi ajoute à ces informations le nombre d'heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel (et des heures supplémentaires éventuelles, pour les salariés occupés en temps partiel annualisé).

FICHE No 13

HEURES COMPLEMENTAIRES EFFECTUEES REGULIEREMENT. - REAJUSTEMENT DE LA DUREE CONTRACTUELLE DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

L'article 10 de la loi insère un alinéa avant le dernier alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail relatif aux heures complémentaires en prévoyant l'obligation de modifier le nombre d'heures prévu au contrat de travail pour y intégrer les heures complémentaires ayant un caractère structurel (cette disposition, issue de l'ordonnance du 26 mars 1982 relative au travail à temps partiel, avait été ultérieurement abrogée).

Cet alinéa dispose que " lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué ".

Un avenant au contrat intégrant le volume moyen des heures complémentaires sur 12 semaines doit être conclu si la moyenne sur 12 semaines des heures dépassant les prévisions contractuelles est d'au moins 2 heures ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée.

Certaines conventions collectives telles que celles applicables aux commerces à prédominance alimentaire et aux commerces de vente au détail ou de location d'articles de sport prévoient déjà des dispositions analogues.

Le texte de loi renforce les garanties des salariés à temps partiel puisqu'il tend à prévenir les abus auxquels peut donner lieu le recours systématique à des heures complémentaires au-delà de l'horaire de base prévu par le contrat de travail avec des délais de prévenance très courts.

Exemples :

- décompte pour un salarié à temps partiel travaillant sur une base hebdomadaire de 20 heures : l'horaire est modifié dès lors que la durée hebdomadaire aura été de 22 heures pendant 12 semaines ;

- décompte pour un salarié à temps partiel travaillant sur une base mensuelle de 100 heures : la totalité des heures complémentaires effectuées sont ajoutées à l'horaire prévu dans le contrat dès lors que l'horaire effectué sur 3 mois consécutifs dépasse 108 heures par mois ;

- décompte pour un salarié à temps partiel travaillant sur une base annuelle de 600 heures effectuées sur 10 mois : les heures complémentaires effectuées sont ajoutées au volume d'heures prévu par le contrat de travail dès lors que l'horaire effectué sur le quart de la période annuelle de travail dépasse de 24 heures la durée fixée : 600 : 4 = 150 h + 24 = 174 heures.

FICHE No 14

LES SANCTIONS PENALES

EN MATIERE DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Des pénalités en cas d'infraction aux dispositions relatives au temps partiel avaient été prévues par le décret du 29 mars 1993 (article R. 261-3-1 du code du travail) qui faisait référence à certains alinéas de l'article L. 212-4-3 du code du travail dont l'ordre a été modifié par la loi du 20 décembre 1993. La loi pénale étant d'application stricte, ce décret ne trouvait plus à s'appliquer sauf en ce qui concerne l'obligation d'établir le contrat de travail par écrit.

Une réécriture des sanctions pénales était donc nécessaire afin de rendre opérationnelles les sanctions qui étaient prévues en cas d'infraction à la législation sur le travail à temps partiel.

Le décret en Conseil d'Etat pris sur la base du VI de l'article 10 de la loi, codifié à l'article R. 261-3-1 modifié, restaure donc les sanctions déjà établies par l'article R. 261-3-1 du code du travail et les complète en ce qui concerne les prescriptions relatives à la coupure journalière.

Ces sanctions portent sur :

- l'absence de contrat de travail écrit comportant les mentions prévus à l'article L. 212-4-3, notamment les limites des heures complémentaires possibles ;

- la pratique d'heures supplémentaires au delà du dixième ou du tiers du volume d'heures prévues au contrat travail ;

- le non-respect des délais de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée du travail ;

- le non-respect du nombre ou de la durée des coupures au cours de la journée prévues par l'article L. 213-4-3 ou organisées particulièrement par un accord collectif étendu.

Les contraventions donneront lieu à autant d'amendes qu'il y a de salariés indûment employés.

FICHE No 15

MAINTIEN DE L'ASSIETTE

DES COTISATIONS D'ASSURANCE VIEILLESSE DE BASE

1. Nature de la mesure :

Il s'agit du maintien de l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse de base à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps complet en cas de passage à temps partiel pour les salariés relevant des régimes général, agricole et des marins, passant d'un régime de travail à temps complet à un régime de travail à temps partiel et exerçant leur activité à temps partiel à titre exclusif.

L'article 12 de la loi pérennise le dispositif mis en place par l'article 43-VIII de la loi no 93-1313 du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle et de l'article 63 de la loi no 95-95 du 1er février 1995 de modernisation de l'agriculture. Il les codifie aux articles L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale pour les salariés du régime général, L. 1031-3 du code rural pour les salariés agricoles, L. 50-1 du code des pensions de retraite des marins français du commerce, de pêche ou de plaisance pour les marins.

Le décret no 94-774 du 30 août 1994 (JO du 6/09/94) fixe les conditions d'application du dispositif en ce qui concerne les salariés du régime général. Ses dispositions ont été transposées au régime des salariés agricoles par le décret no 95-1188 du 6 novembre 1995 (JO du 9 novembre 1995).

Le contenu du dispositif n'est pas modifié.

2. Rappel des principales conditions :

2.1. Salariés concernés :

Cela concerne les salariés titulaires depuis 12 mois consécutifs au moins, avant le passage à temps partiel, d'un contrat de travail à temps complet sous CDI ou CDD à temps plein, compte non tenu des mois comportant une période de suspension du contrat de travail.

La durée d'activité prévue au contrat de travail initial (dans tous les cas supérieure à 4/5 de la durée légale du travail, ou de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise) doit être réduite d'au moins 1/5 conformément aux dispositions des articles L. 212-4-2 et L. 212-4-3 du code du travail.

Le salarié concerné ne peut exercer aucune autre activité professionnelle de nature à entraîner son affiliation à titre obligatoire à un régime de sécurité sociale.

2.2. détermination de l'assiette et du taux des cotisations :

L'assiette des cotisations d'assurance vieillesse de base est déterminée à chaque versement de la rémunération. Elle est constituée du montant de la rémunération correspondant à l'activité exercée à temps complet. Ce montant est obtenu selon la formule suivante :

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Vous pouvez consulter le cliché dans le JO

n° 145 du 25/06/1998 page 9627 à 9668

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Le taux applicable au supplément d'assiette qui correspond à la différence entre la rémunération perçue à temps partiel et la rémunération à temps plein reconstituée, est dans tous les cas le taux de droit commun des cotisations d'assurance vieillesse applicable au régime concerné.

Bien entendu, les autres cotisations de sécurité sociale (assurance maladie, maternité, invalidité, décès, veuvage, allocations familiales, accident du travail), les cotisations et contributions au FNAL, le versement transport, la CSG et la CRDS restent calculées en fonction de la rémunération réelle versée au salarié à temps partiel.

Enfin, il est précisé que le fait d'opter pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse sur la rémunération à temps complet, entraîne le renoncement à l'application de la proratisation du plafond prévue à l'article L. 242-8 du code de la sécurité sociale. Ce renoncement s'applique également en ce qui concerne la contribution destinée au FNAL.

2.3. Incidence de la réduction collective du temps de travail :

Une modification de la durée du travail à temps complet dans l'entreprise est sans incidence à la fois sur le mode de calcul de la rémunération sur laquelle repose la cotisation correspondant au temps complet, et sur la possibilité pour les salariés qui étaient dans le dispositif antérieurement à cette réduction collective de la durée du travail dans l'entreprise, de conserver leur régime de cotisation.

3. Modalités de mise en oeuvre :

3.1. Accord préalable :

Le maintien de l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse à la hauteur de la rémunération correspondant à l'activité exercée à temps complet résulte d'un accord entre le salarié et l'employeur lors de la transformation du contrat. L'accord est écrit et figure dans l'avenant par lequel le contrat de travail est transformé en contrat à temps partiel. Il est accompagné d'une déclaration écrite du salarié aux termes de laquelle celui-ci atteste n'exercer aucune autre activité professionnelle entraînant son affiliation à titre obligatoire à un régime de sécurité sociale, et s'engage à informer l'employeur sans délai de l'exercice d'une telle activité.

3.2. Prise en charge par l'employeur des cotisations à la charge du salarié assises sur le supplément d'assiette :

Le cas échéant, l'accord fixe le taux, la durée et les modalités de la prise en charge par l'employeur de la différence entre la cotisation dont le salarié sera redevable sur la rémunération correspondant à l'activité exercée à temps complet et celle dont il serait redevable sur la rémunération perçue au titre de l'activité à temps partiel s'il n'était pas fait application du dispositif. Il est rappelé que cette prise en charge n'est pas assimilable à une rémunération, et ainsi n'est pas assujettie à cotisations.

3.3. Cas particulier du passage à temps partiel comme alternative à un licenciement économique :

Lorsque la transformation du contrat de travail à temps complet en contrat de travail à temps partiel constitue une alternative à un licenciement collectif pour motif économique effectué dans le cadre de la procédure prévue à l'article L. 321-2 du code du travail, le maintien de l'assiette à la hauteur de la rémunération correspondant à l'exercice de l'activité à temps complet ne peut être proposé par l'employeur qu'à l'ensemble des salariés concernés.

La proposition comporte, le cas échéant, les indications énoncées ci-avant relatives à la prise en charge par l'employeur des cotisations salariales dues sur le supplément d'assiette.

La proposition est notifiée à chacun des salariés concernés. Elle est mentionnée dans le contrat de travail préalablement à sa transformation.

En l'absence de refus exprès du salarié, mentionné dans l'avenant par lequel le contrat de travail est modifié, l'accord du salarié à l'application du dispositif est réputé acquis. Toutefois, l'accord ne peut prendre effet que si le salarié souscrit la déclaration par laquelle il atteste n'exercer aucune autre activité professionnelle.

3.4. Durée du dispositif :

Le maintien de l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse à la hauteur de la rémunération correspondant à l'activité exercée à temps complet est applicable durant les cinq années qui suivent la date d'effet de la transformation du contrat.

Si la transformation du contrat de travail prend effet au premier jour d'un mois, le dispositif est applicable pour le calcul des cotisations dues sur les rémunérations versées à compter de la date d'effet de la transformation du contrat.

Si la transformation du contrat de travail prend effet en cours de mois, le dispositif est applicable pour le calcul des cotisations dues sur les rémunérations versées à compter du premier jour du mois suivant la date d'effet de la transformation du contrat.

Toutefois, lorsque le salaire afférent au mois de la transformation du contrat est versé postérieurement au dernier jour de ce mois, les dates d'application sont reculées d'un mois.

L'accord peut être dénoncé par chacune des parties, l'employeur comme le salarié. L'employeur ne peut le dénoncer avant l'expiration d'un délai d'une année à compter de sa date d'effet. L'accord peut comporter un engagement de l'employeur de ne pas procéder à toute dénonciation avant l'expiration d'un délai supérieur à une année.

La dénonciation de l'accord par le salarié vaut renonciation définitive au dispositif pendant l'exécution du contrat de travail, y compris en cas de passage à temps partiel suivant une reprise d'activité à temps complet.

La dénonciation de l'accord par l'une ou l'autre des parties est notifiée à l'autre et mentionnée au contrat de travail.

L'application du dispositif est suspendue pour les rémunérations versées à partir du premier jour du mois au cours duquel l'activité à temps partiel cesse d'être exercée à titre exclusif, jusqu'au premier jour du mois suivant celui au cours duquel elle est à nouveau exercée à titre exclusif.

La suspension du dispositif n'autorise pas la prolongation de la période de cinq ans pendant laquelle l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse peut être maintenue à hauteur de la rémunération correspondant à l'activité exercée à temps complet.

L'application du dispositif prend fin pour les rémunérations versées à partir du premier jour du mois au cours duquel soit mention est faite au contrat de travail de la dénonciation de l'accord par le salarié ou l'employeur, soit les conditions d'emploi à temps partiel prévues par les articles L. 212-4-2 et L. 212-4-3 du code du travail cessent d'être remplies (sous réserve des développements du point 2.3 incidence de la réduction collective du temps de travail).

3.5. Obligations déclaratives des employeurs :

L'adoption d'une assiette de calcul des cotisations d'assurance vieillesse différente de celle utilisée pour le calcul des autres cotisations oblige à distinguer les cotisations d'assurance vieillesse calculées sur le supplément d'assiette.

Les bordereaux récapitulatifs de cotisations, la déclaration annuelle des données sociales et le tableau récapitulatif qui lui est annexé sont remplis de façon identique, que l'employeur prenne en charge ou pas la part salariale de cotisations dues sur le supplément d'assiette.

Chapitre II

Gestion de l'aide financière à la réduction

du temps de travail

Afin d'impulser un mouvement de réduction du temps de travail sur une base négociée important et créateur d'emplois, la loi no 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail crée une aide incitative destinée à favoriser les formes de réduction du temps de travail les plus favorables au développement de l'emploi.

Cette aide est destinée aux entreprises qui anticipent les échéances de l'application de la baisse de la durée légale, soit le 1er janvier 2000 pour les entreprises dont l'effectif est de plus de 20 salariés et le 1er janvier 2002 pour les autres. Le présent chapitre détaille les éléments relatifs à la gestion de cette aide financière à travers un commentaire général qui est complété par des fiches sur des points spécifiques.

Plan du chapitre II :

Commentaire général sur l'aide financière :

A. - Principales caractéristiques de l'aide.

B. - Champ d'application de l'aide.

C. - Conditions de la négociation de l'accord collectif.

D. - Ampleur et effectivité de la réduction du temps de travail.

E. - Les embauches.

F. - Réduction du temps de travail destinée à éviter des licenciements.

G. - Calcul de l'aide financière.

H. - Le rôle des services.

Fiches thématiques :

Fiche no 1 : Réduction du temps de travail.

Fiche no 2 : Les embauches.

Fiche no 3 : L'obligation de maintien de l'emploi.

Fiche no 4 : Contenu de l'accord de réduction du temps de travail.

Fiche no 5 : La réduction du temps de travail destinée a éviter des licenciements économiques.

Fiche no 6 : L'aide financière à la réduction du temps de travail.

Fiche no 7 : Instruction, conclusion et suivi des conventions dans le dispositif d'accompagnement des embauches.

Fiche no 8 : Sanctions en cas de non respect des engagements prévus par la convention de réduction du temps de travail.

Fiche no 9 : Suivi statistique.

+ notice explicative et modèles de fiches statistiques offensif/défensif.

COMMENTAIRE GENERAL SUR L'AIDE FINANCIERE

A. - Principales caractéristiques de l'aide

Pour être favorable à l'emploi, la réduction du temps de travail ne doit pas porter atteinte à la compétitivité des entreprises. Les réductions du temps de travail les plus favorables à l'emploi sont celles qui s'accompagnent de réorganisations du travail et de la production, ce qui garantit le maintien voire l'amélioration de la compétitivité des entreprises, ainsi que d'une évolution maîtrisée des salaires.

L'équilibre entre les exigences de compétitivité des entreprises et les aspirations des salariés ne peut résulter que d'un accord collectif négocié au plus près de la situation des branches et des entreprises.

L'aide vise à inciter les entreprises à négocier des réductions collectives du temps de travail dans cet esprit.

Les principales caractéristiques de l'aide sont les suivantes :

- la loi renvoie à un accord entre les partenaires sociaux, au niveau de l'entreprise ou éventuellement de la branche, le soin de définir les modalités d'organisation de la réduction du temps de travail ;

- la réduction du temps de travail doit être de 10 % au moins, portant le nouvel horaire collectif à 35 heures - dans le cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel -, dès lors que cette réduction permet de créer au moins 6 % d'emplois. Une aide majorée est prévue pour les entreprises qui réduisent le temps de travail de 15 % au moins et qui créent au moins 9 % d'emplois. Le dispositif est également mobilisable au profit des entreprises qui éviteraient des licenciements économiques dans les mêmes proportions ;

- l'aide est forfaitaire afin d'être proportionnellement plus importante pour les salariés disposant des rémunérations les plus faibles et faciliter la négociation dans les entreprises de main d'oeuvre ;

- son caractère dégressif constitue une incitation pour les entreprises à se réorganiser. La prise en compte de l'amélioration de la productivité qui résulte de cette réorganisation explique l'écart entre les obligations de RTT et les obligations d'embauche ;

- dans un souci de simplicité et d'accessibilité, l'aide prend la forme d'un allégement de charges. Elle est directement déduite par l'employeur du montant total des cotisations à acquitter.

B. - Champ d'application de l'aide

Afin de répondre au souci d'encourager le mouvement le plus vaste possible de réduction négociée du temps de travail, le champ d'application de l'aide est large. Il couvre l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la durée légale réduite, c'est-à-dire comprises dans le champ de l'article L. 212-1 bis du code du travail (cf. chapitre Ier, fiche no 1), à l'exception de certains organismes publics dépendant de l'Etat énumérés dans le décret no 98-493 relatif au champ de l'aide, dans la mesure où les modalités adaptées d'appui à la réduction du temps de travail dans ces organismes seront définies dans le cadre de leurs relations globales avec la tutelle publique. En revanche, sont également éligibles les entreprises de transport urbain de voyageurs et d'armement maritime, qui ne sont pas dans le champ de la durée légale.

C. - Conditions de la négociation de l'accord collectif

La loi dispose que les réductions du temps de travail bénéficiant de l'aide doivent être organisées par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, en application d'une convention ou d'un accord de branche étendus, ou agréés selon les dispositions de l'article 16 de la loi no 75-535 du 30 juin 1975 relative aux institutions sociales et médico-sociales.

C.1. Importance de la négociation :

La négociation autour de la réduction du temps de travail est fondamentale pour plusieurs raisons :

- elle garantit que les différents intérêts en présence ont été pris en compte : besoin de souplesse de la part des entreprises dans l'organisation du temps de travail et maintien de conditions de travail satisfaisantes, souhait pour les salariés de maîtriser le temps libéré par la réduction du temps de travail, nécessité de trouver les compromis les plus favorables à l'emploi ;

- elle permet également que l'ensemble des aspects inhérents à la réorganisation soient examinés et que les solutions soient adaptées à la situation de l'entreprise.

Le dispositif expérimental issu de la loi du 11 juin 1996 a démontré la capacité des partenaires sociaux à mettre en place des solutions diverses et adaptées à la situation des entreprises. Il revient à l'administration de les encourager dans ce sens en veillant notamment à la qualité du dialogue social. De plus, il convient d'inciter les entreprises lorsque cela s'avère utile à s'entourer de conseils externes pour le diagnostic concerté des besoins, ainsi que la définition et la mise en oeuvre des réorganisations (cf. le chapitre III relatif au dispositif d'appui-conseil).

Celles-ci peuvent bien sûr s'effectuer dans le cadre de l'ensemble des dispositifs existants d'aménagement du temps de travail et notamment, selon la situation de l'entreprise, le dispositif de modulation annuelle des horaires prévu à l'article L. 212-2-1 du code du travail.

C.2. Niveau de négociation :

Il est bien entendu souhaitable que l'ensemble de ces sujets soient abordés au plus près de la situation des acteurs concernés. La voie des accords d'entreprise ou d'établissement apparaît dans la majorité des cas la plus adaptée. Ces accords sont en toute hypothèse nécessaires pour obtenir l'aide dans les entreprises de plus de cinquante salariés.

Les accords de branche étendus peuvent avoir une fonction de cadrage général ou prévoir des dispositions d'application directe qui peuvent être adaptées à la situation des secteurs constitués de petites unités de travail homogènes. Ils peuvent ainsi prévoir un accès direct à l'aide dans les entreprises de moins de cinquante salariés.

Enfin, la loi prévoit également la possibilité de négocier des accords au niveau local dans le cadre de l'article L. 132-30 du code du travail.

C.3. Salariés et instances habilités à négocier :

Les accords de réduction du temps de travail sont négociés et conclus, conformément aux conditions du droit commun définis à l'article L. 132-2 du code du travail, par les organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans le champ considéré.

Les accords de réduction du temps de travail conclus au niveau de l'entreprise pourront, en l'absence de délégué syndical, être négociés et signés par des salariés mandatés par une organisation syndicale reconnue représentative au plan national. Ce dispositif de mandatement est destiné à n'écarter aucun